員工平等就業(yè)與用人自主孰輕孰重？

最近，成都市勞動爭議仲裁委受理了一起因用人單位解除患有精神病的勞動者勞動關(guān)系引發(fā)的爭議案件。該案涉及到勞動者享有平等就業(yè)及福利權(quán)和用人單位享有用人自主權(quán)的問題，由于現(xiàn)行法律法規(guī)對此的規(guī)定不夠明確，因此，該案的處理留給人們不少思考。

[基本案情]

申訴人張某為某知名大學(xué)碩士研究生，2000年6月在人才交流市場被某高科技公司初步看中。張某根據(jù)該公司的要求進行了休檢，在體檢單中繼往病史一欄內(nèi)填寫“健康”，該公司因此正式招聘了張某，并簽訂了勞動合同，勞動合同期限為3年，工資報酬為 每月5000元。合同履行至2001年6月，張某請年休假，并在獲得批準后，開始休假。在休假期間，公司以張某不適應(yīng)工作為由，解除了與張某勞動關(guān)系，并將通知發(fā)到了張某的電子郵箱上。張某在得知情況后，以自己患有精神病，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)被違法解除合同，向仲裁委申請勞動仲裁，要求該公司支付經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金，支付6個月醫(yī)療期的工資，支付未提前30天解除合同1個月的工資，支付醫(yī)療補助費及賠償金共計18萬余元。

該公司應(yīng)訴后，在規(guī)定時間內(nèi)提出了反訴請示，要求裁決其與張某所簽勞動合同無效，并承擔(dān)張某在工作期間給公司造成的經(jīng)濟損失。

經(jīng)過仲裁委審查，決定受理公司提出的反訴，與本訴合并審理。

[調(diào)查核實]

張某曾于1999年經(jīng)醫(yī)院診斷患有精神偏執(zhí)癥，2000年6月為能到某高科技公司工作，在體檢表繼往病史欄中未填寫患有精神病偏執(zhí)，而是填為健康，后與公司簽訂了勞動合同。在合同履行一年多后，張某精神病復(fù)發(fā)在家休養(yǎng)，但請的是年休假，并未將患病真實情況告訴公司。其間，公司在并不知情的情況下，以張某不適應(yīng)工作為由，解除了與其的勞動關(guān)系。雙方發(fā)生爭議。

[仲裁處理]

經(jīng)開庭審理和當(dāng)庭調(diào)解，雙方不能就爭議達成一致意見，仲裁委依法裁決如下：

一、公司一次性支付張某經(jīng)濟補償金1萬元及醫(yī)療補助費3萬元。

二、駁回張某的其他申訴請求。

三、該公司與張某簽訂的勞動合同無效。

四、駁回該公司的其他反訴請求。

[本案評析]

一、 雙方簽訂的勞動合同應(yīng)為無效合同。

——按照《民法通則》第四條的規(guī)定，民事活動應(yīng)該遵循自愿、公平、等價有償，誠實信用的原則。由于張某主觀上未按實際情況在體檢表上填寫自己的身體狀況，客觀上給該公司形成了其即是公司非常需要的高素質(zhì)人才的不切實際的印象，并最終簽訂了勞動合同。張某違反了誠實信用的原則，應(yīng)該確認為無效合同。

——按照《勞動法》第十七條、第十八條的規(guī)定：勞動合同的簽訂應(yīng)該遵循平等自愿，協(xié)商一致原則。采用欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。該份合同的簽訂基于張某隱瞞了自己患有精神病的真實情況，致使公司在完全不知實情下作出了錯誤的判斷，不是公司真實意愿的表達，違反了平等自愿、協(xié)商一致的原則，構(gòu)成了欺詐的要件，應(yīng)確認合同無效。

——張某所在崗位市場競爭性激烈，技術(shù)性較強，其身體狀況確實不能適應(yīng)該崗位的要求，也應(yīng)該裁決該合同無效。

二、張某要求公司支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費的請求應(yīng)該得到支持。

——根據(jù)《勞動法》第十六條的規(guī)定，勞動者合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。張某與公司已經(jīng)建立了勞動關(guān)系，雖然合同已被確認為無效，但客觀上雙方的事實勞動關(guān)系不會因為仲裁委認定合同無效而自動消滅。這是因為勞動關(guān)系兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系的雙重性質(zhì)，體現(xiàn)為勞動力的讓渡與勞動報酬的交換關(guān)系。由于張某已經(jīng)為公司提供勞動一年多，張某應(yīng)得到相應(yīng)的待遇，即公司因張某不適應(yīng)工作主動解除與其的勞動關(guān)系，應(yīng)參照《違反和解除勞動合同有關(guān)經(jīng)濟補償辦法》的規(guī)定支付張某兩個月工資的經(jīng)濟補償金。

——參照原勞動部的有關(guān)規(guī)定，張某應(yīng)享受因病被解除勞動合同的一次性醫(yī)療補助費。根據(jù)《憲法》和《勞動法》的規(guī)定，勞動者享有平等的就業(yè)和福利的權(quán)利。張某為了能就業(yè)，沒有在體檢表上如實填寫自己患有精神病的歷史，恰恰是其主觀上為了保護自己平等就業(yè)的權(quán)利不受侵犯的行為。如果張某認為自己具有勞動行為能力，而向用人單位說明自己是精神病患者，那么，可以肯定任何用人單位都不會主動錄用他，在他身上又如何體現(xiàn)法律賦予他平等就業(yè)的權(quán)利呢？另一方面，張某客觀上已為用人單位工作了一年多，而公司在不知其已犯病的情況下，于其休假期間，單憑其適應(yīng)工作而解除勞動合同，屬于應(yīng)該適用《勞動法》第二十六條規(guī)定的要件，因此裁決公司承擔(dān)6個月的醫(yī)療費是合法、公正的。

三、用人單位的合法權(quán)利在本案處理中得到了公正的保護。

按照《企業(yè)法》和《公司法》的規(guī)定，用人單位依法享有用工自主權(quán)。某高科企業(yè)在招聘員工時，根據(jù)自己的需要，主觀上希望招收素質(zhì)較高的勞動者，而張某雖是名牌大學(xué)的研究生，但由于其客觀上是只具有部分勞動能力的勞動者，顯然不能適應(yīng)公司的實際需要。因此，仲裁委在查明事實的基礎(chǔ)上，作出解除雙方勞動關(guān)系的裁決，依法維護了用人單位的用工自主權(quán)。

[引發(fā)思考]

思考之一 勞動者依法享有平等的就業(yè)權(quán)，社會各界、政府有關(guān)部門和立法機關(guān)應(yīng)創(chuàng)造落實勞動者特別是就業(yè)能力較弱人群平等就業(yè)的環(huán)境。在目前勞動力供大于求的情況下，殘疾人、部分患病人員（主要是曾經(jīng)或正在患傳染病、精神病的人員）勞動的權(quán)利事實上無法得到有效保障。即使是已就業(yè)的這類人員，病情一旦被用人單位發(fā)現(xiàn)，用人單位往往是采取解除勞動關(guān)系的辦法，使其處于失業(yè)狀態(tài)。對這部分勞動者來講，除了生活面臨困難外，精神上受到的創(chuàng)傷是不爭的事實，直接后果是使其陷入患病程度加巨，勞動能力愈加下降，生活更加困難的境地。形成一種尊重特殊人群就業(yè)權(quán)的社會共識勢在必行。筆者認為：一是勞動者應(yīng)該樹立實事求是的擇業(yè)觀，選擇適合自己實際情況的職業(yè)；二是特殊人群的就業(yè)權(quán)應(yīng)受到社會廣泛的尊重，創(chuàng)造條件使其實現(xiàn)就業(yè)，自食其力；三是政府有關(guān)部門應(yīng)行使職能，依法監(jiān)督用人單位正確使用用人權(quán)、調(diào)配權(quán)、辭退權(quán)等內(nèi)部管理行為；四是從立法上考慮如何健全保護勞動者特別是特殊人群平等就業(yè)權(quán)的專門規(guī)定以及這類人員失業(yè)后的生活保障立法等問題。

思考之二 在市場經(jīng)濟條件下，用人單位作為經(jīng)營活動的主體要在市場上通過競爭獲得生存和更高層次的發(fā)展，必然要以獲取最大利潤、降低成本為宗旨。因此，只要在國家法律法規(guī)規(guī)定范圍內(nèi)，依法自主行使用人權(quán)，是用人單位合理利用勞動力資源，從而達到有效地降低用人成本目的的行為，應(yīng)該依法予以保護。問題在于，用人單位想用的勞動者與實際上使用的勞動者期望值往往不一致，合同期內(nèi)的勞動者出現(xiàn)患病傷殘的情況時，用人單位難以順利地解除合同，使其面臨用人風(fēng)險。對此，筆者認為：應(yīng)該盡快完善社會保障制度，特別是建立勞動者的疾病康復(fù)保障制度。即當(dāng)勞動者患病不能適應(yīng)本職工作的情況發(fā)生后，應(yīng)該允許用人單位依法解除勞動者的合同關(guān)系，或者暫停止履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，由相應(yīng)的社會保障康復(fù)機構(gòu)為其解決治病和生活問題，待勞動者康復(fù)后繼續(xù)履行勞動合同或者另行擇業(yè)。疾病康復(fù)的費用可以由社會多方籌集，也可由用人單位與勞動者共同籌集一部分。

如果想了解相關(guān)法規(guī)解析和案例可關(guān)注佰佰安全網(wǎng)的安全說法頻道。讓你的生活更安心。