近年來，我國的勞務(wù)派遣業(yè)快速發(fā)展，勞務(wù)派遣人數(shù)迅速飆升，勞務(wù)崗位涉及各行各業(yè)。一些企業(yè)使用逆向派遣、內(nèi)部派遣的形式逃避與勞動者建立勞動關(guān)系、簽訂勞動合同的義務(wù)。勞動者非自愿成為勞務(wù)人員后，對自己與勞務(wù)公司、用工單位的相對權(quán)利、義務(wù)分辨不清，致使勞務(wù)派遣用工中的勞動爭議多發(fā)、頻發(fā)。那么逆向派遣勞動者加班費的糾紛處理方法有哪些呢?下面就一起隨佰佰安全網(wǎng)小編來了解一下吧。

根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，支付加班費屬于用工單位應(yīng)當履行的義務(wù)，同時該法又規(guī)定，給勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

逆向勞務(wù)派遣行為大大增加了用人單位被訴的風險，并且很大程度上還要承擔敗訴的后果。用人單位如何避免逆向勞務(wù)派遣的法律風險實踐中，用人單位在作出類似逆向勞務(wù)派遣的用工方式調(diào)整時要避免該法律風險，其所應(yīng)當承擔的舉證證明如下：

一、用人單位與勞動者已解除正在履行的勞動合同，且勞動者已辦理離職手續(xù)，用人單位已支付了相應(yīng)的經(jīng)濟補償，社會保險關(guān)系按照法律規(guī)定辦理了轉(zhuǎn)移手續(xù);

二、用人單位需舉證證明勞動者與勞務(wù)派遣公司訂立勞動合同非用人單位的安排，系勞動者的自主行為;

三、用人單位應(yīng)證明使用該派遣員工的崗位符合“三性”要求，即：臨時性、輔助性或者替代性。臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

能證明以上 3 點，用人單位才能擺脫逆向勞務(wù)派遣的用工嫌疑，避免不必要的訴累?？傊?，保護勞動者的合法權(quán)益，需要的不是某家公司的用工制度變革，而是整個法律體系的制度性保障。其實采用勞務(wù)派遣的用工形式并不利于增強勞動者對用工單位的歸屬感，甚至在一定程度上會影響勞動者的工作積極性和創(chuàng)造性，所以，希望勞動者、用人單位以及相關(guān)監(jiān)管部門同心協(xié)力，建立和諧的勞動關(guān)系。

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責任編輯:王小麗